微信支付工资算偷税漏税吗，微信支付工资有法律保护吗

四川法治报全媒体记者 李欣璐

广西南宁一家食品公司几乎每天都要求员工在朋友圈发布公司宣传信息；河南安阳一名“00后”小伙，因未按公司要求早晚转发工作朋友圈，被扣工资690元；重庆某妇产医院的驾驶员，因未完成“朋友圈转发+拉粉200人”的任务，被扣工资10000元并遭辞退；巴中一男子在一家公司工作28天后不仅没拿到工资，反而因微信添加人数不够等，被公司扣罚3000余元……

当微信朋友圈这个本该属于个人生活的“自留地”，被企业以管理制度之名强行征用并进行罚款，劳动者的权益边界究竟在哪里？

案例

朋友圈发不够被罚款

法院为劳动者撑腰

去年，河南安阳。一名“00后”小伙在收到公司发放的2月工资时，发现金额少了690元。他翻看工资明细，发现问题出在一项扣款上。该公司要求每天早晚各转发一次朋友圈，每天检查两次，没转发的每次扣15元。据悉，经过协调，公司退回克扣费用，当事人已离职。

这起看似普通的劳动争议，之所以引发广泛共鸣，是因为它戳中了许多职场人的隐痛：当工作不断侵蚀私人领域，界限到底该由谁来守？

安阳小伙的维权经协调获得成功，重庆陈某一案，则走完了完整的法律程序，并以判决形式确立了清晰的裁判规则。

2023年，重庆市第三中级人民法院公布了一起典型案例。案情并不复杂：2017年起，重庆某妇产医院制定了一项“特殊制度”——要求员工在个人微信朋友圈转发医院宣传内容，未达标者按照200元/人进行扣发薪酬。

陈某于2013年11月16日到某妇产医院从事驾驶员工作。双方签订劳动合同。2021年8月30日，某妇产医院向陈某发送了解除劳动合同通知，以陈某未在朋友圈转发相应链接、不遵守公司文件规定、未完成交办工作任务为由解除劳动合同。

陈某申请劳动仲裁，请求该妇产医院支付其被克扣的工资、加班工资及违法解除劳动合同的赔偿金。劳动仲裁委审理后，裁决由某妇产医院支付陈某违法解除劳动合同赔偿金和少发工资。双方不服仲裁裁决，诉至法院。

一审法院审理后，判决该妇产医院补发陈某工资10000元并支付违法解除劳动合同赔偿金50809.6元。某妇产医院不服该判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院审理认为，某妇产医院制定的微信链接推广制度，因涉及劳动者的报酬及其微信朋友圈，属于直接涉及劳动者相关利益的制度，应当通过职工代表大会讨论通过。医院扣除员工报酬并据此解除劳动合同不具有合法性。遂判决驳回上诉，维持原判。

法官提醒，劳动者在朋友圈发布的内容上享有自主决定的权利。用人单位不应混淆公私界限，并通过规章制度要求员工“夹带公货”，这无异于强制干涉员工的私域自由。

释法

企业规定“朋友圈考核”合法吗

“‘朋友圈考核’是否合法，核心在于三个问题。”四川盛豪律师事务所律师叶剑梅在接受记者采访时归纳了三个争议点。

企业有没有权力管？

“从法律程序上看，不能当然地‘强制’要求。”叶剑梅说道，企业基于商业推广需求，向员工提出转发朋友圈的倡导，本身不违法，属于经营自主权的范畴。但若要将“必须发朋友圈”上升为一项具有强制约束力的义务，则需要审慎评估两个层面的合法性。

第一，该要求是否属于工作职责的变更？如果员工入职时签订的劳动合同中并未约定个人社交媒体推广属于本职工作，那么企业单方面增加此项强制要求，实质上构成了对劳动合同约定内容的单方变更。根据劳动合同法第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。未经协商一致，企业无权单方将“发朋友圈”强加为员工的法定义务。

第二，该要求是否经过了民主程序？即便企业主张该要求属于规章制度的范畴，根据劳动合同法第四条，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，须经职工代表大会或全体职工讨论，并提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

因此，企业可以倡导员工转发，但无权强制。

扣罚有没有依据？

叶剑梅指出，这里的核心法律问题在于用人单位是否有权以罚款形式惩戒员工。工资是劳动者提供劳动的对价，只要员工完成了劳动合同约定的本职工作，企业即应足额支付工资，以“未发朋友圈”为由扣减工资，在法律上面临双重障碍。

第一，从程序上看，罚款权已被严格限制。我国现行劳动法律法规并未赋予用人单位对员工进行经济处罚的权力。除非企业能证明该扣款制度经过了严格的民主程序制定、内容合法合理且已向员工公示，否则该扣款行为即构成违法克扣工资。

第二，从合同变更角度看，扣薪缺乏法律基础。发朋友圈并非员工入职时约定的工作内容，企业不能将一项未经协商新增的“任务”与既有的工资挂钩。换言之，扣工资的前提是该义务本身合法有效，而如前所述，强制发朋友圈的合法性本身即存在疑问，以此为前提的扣薪措施自然难以获得法律支持。

若企业认为员工未配合推广造成损失，应通过合法渠道主张权利，而非直接扣减工资。员工若因此被扣薪的，有权依据劳动合同法第八十五条向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。

解除劳动合同合不合法？

叶剑梅表示，辞退是最严厉的惩戒措施，须遵循“严重性”与“因果关系”的双重要求。

解除劳动合同直接关系到劳动者的就业权，法律对此设定了严格的实体和程序条件。以“未转发朋友圈”为由辞退员工，通常难以获得法律支持。

第一，从惩戒的均衡性看，未转发朋友圈难以构成“严重违反规章制度”。根据劳动合同法第三十九条，用人单位可单方解除劳动合同的情形中，“严重违反用人单位的规章制度”是主要依据。但司法实践中，认定“严重”需综合考量行为性质、后果及主观过错。未转发一则朋友圈，通常不会给企业造成重大经济损失或严重影响经营秩序，将其定性为“严重违纪”明显违反比例原则，罚不当罪。

第二，从实体上看，企业难以证明该义务的合法性与员工的主观恶意。如前所述，强制发朋友圈的合法性本身存疑，若该义务的设定未经过协商或民主程序，则其制度基础即不稳固。从公平交易的朴素法理看，该行为与解除的后果明显失衡。企业在无偿占用员工个人社交资源的同时，又以最严苛的手段惩罚不配合者，这种权利与义务的严重失衡，同样难以得到裁判者的认同。

实践中，用人单位因此类事由解除劳动合同的，极大概率被认定为违法解除，员工有权要求支付双倍经济补偿金或要求继续履行劳动合同。

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文章来源参考：政府头条-微信支付的工资算证据吗，用微信收工资会被税务查到吗

内容投稿：舒爽霖

内容审核：王琳律师

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