劳动合同工资打8折合法吗，工资打八折合法吗

大家好我是大婶唠民生，每天给大家带来最新动态 ，内容随缘更，每篇都掏干货；如果你觉得这些信息对生活有用，就点个关注～

最近江苏徐州一家饭店的事情，在网上吵得沸沸扬扬。

一家准备关门的小餐饮店，一名厨师入职的时候和老板商量好，社保不缴，把钱折到工资里直接发现金。工资月月按时结清，大家相安无事过了两年。可就在店铺快要停业、厨师结清工资主动离职的第二天，一份律师函送到了老板手上，要求补缴社保、还要一笔赔偿金，前后加起来五万多。老板一时情绪上头，把心里的委屈打到了门口的LED显示屏上，滚动播放，提醒其他老板招人的时候要谨慎。视频一传上网，一下子就炸开了锅。

网上的意见直接分成两拨。一部分网友心疼开小店的老板：小本生意起早贪黑，利润薄得可怜，当初是员工自己不愿意交社保，主动要的现金，双方你情我愿，现在离职以后转头维权，有点不厚道。另一部分网友态度很坚决：社保是国家法律规定必须交的，不是两个人私下商量一句就能免除的，老板本来就有义务给员工参保，不能因为一句口头约定，就把法定责任抹掉。

两边都有自己的道理，情绪很容易越吵越凶。但是吵架解决不了问题，不管是开店的个体户、小微企业老板，还是在外打工的普通劳动者，这件事真正值得我们关注的，不是谁对谁错的情绪站队，而是藏在这件小事背后一条很多人都不知道的法律红线。很多老板、很多打工人，都踩过“社保折现”这个大坑，以为你情我愿就万事大吉，等到出事的时候才发现，当初的约定在法律面前根本不作数。

今天我们就抛开情绪，用大白话把这件事的来龙去脉、法律规定、老板有哪些救济途径、员工会面临什么得失，还有小微企业和打工人分别该怎么避开社保大坑，一次性讲清楚。案例只是一个引子，真正有用的是背后的规则，看懂了，不管是当老板还是打工，都可以少踩很多坑。

我们先把整件事完整捋一遍。

徐州这家餐饮店的老板，本来打算九月底把店关掉。凉菜厨师是2023年5月份过来上班的。入职的时候两个人商量了一件事：社保不用单位缴纳，单位把本该缴纳社保的那一部分钱加到工资里面，按月一起发给员工。老板后来表示，是厨师主动提出想要现钱，不愿意参保。口头协商达成一致之后，这两年每个月发工资，员工拿到手的就是折算完社保之后的总额，中间双方没有发生纠纷。

时间到了今年8月份，厨师听说店铺马上就要闭店。8月25号，厨师和店里结清了所有工资，主动办理离职。谁也没想到，第二天，饭店就收到了律师函。员工提起劳动仲裁，诉求有两项：一是要求饭店补缴在职期间的社会保险；二是主张因为单位没有缴纳社保，属于被迫解除劳动关系，索要一笔经济赔偿金，两项加起来大约54000元。

一下子冒出五万多的支出，对于一个本来就要关门、利润微薄的小店来说，老板很难接受。一时冲动之下，老板把自己的委屈打在了门店门口的LED电子屏上，滚动播放文字，大致意思是提醒其他老板，选择员工一定要谨慎。有路人拍下视频发到短视频平台，迅速引来大量围观和评论。

发酵之后老板也意识到这么做不妥，很快撤掉了门口滚动的文字，并且表示之后会按照程序配合仲裁。事情闹开之后，涉事厨师也主动联系了饭店负责人，但是直到现在，双方还在协商，赔偿的事情没有谈拢，后续仲裁结果还没有出来。

整件事到这里，事实部分并不复杂，难的是法律怎么认定，很多普通人的直觉，和法律条文的规定，是两码事。

很多老板心里有一个根深蒂固的误区：只要员工自愿、双方签字、工资条上写明社保补贴，那么不缴社保这件事就是合法有效的。不少小店招人的时候，经常会遇到员工主动提出不要社保。员工觉得，扣完社保，到手工资变少，不如直接把钱给自己；老板也觉得，不用跑社保申报、不用承担单位部分，省手续也省麻烦，于是一拍即合。有的只是口头说好，有的还专门写一张“自愿放弃社保承诺书”，让员工签字按手印，老板以为有了这张纸就等于上了保险。

现实很残酷：这种承诺书、口头协议、劳动合同里写明“工资包含社保补贴”的条款，全部都是无效的。

为什么两个人都同意的事情，法律不认？很多人理解不了这个逻辑。这里我们要搞懂一件事：社保不是普通的民事交易。平时我们买东西、谈劳务报酬，只要双方自愿，约定好多少钱就是多少钱，法律一般不会干预。但是社会保险不一样，它属于国家强制缴纳的社会保障制度，具有社会公共属性，不是用人单位和员工之间可以自由处分的私人权利。

养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，是法律给用人单位设定的强制性法定义务。这项义务不能通过协商、承诺、协议的方式免除。打个比方，交税是企业的法定义务，老板不能和员工商量“税我不给你申报，钱给你自己处理”，社保的强制性，和依法纳税是同一个道理。个人没有权利放弃参保，单位也没有权利通过给钱的方式免除参保责任。不管员工多主动，签字多么爽快，只要劳动关系真实存在，单位就必须依法参保。

这里还要提一个大家很关心的司法解释。从2025年9月1日开始实施的最高人民法院劳动争议司法解释二，里面第十九条专门对这类问题作出明确规定：劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险，由用人单位将社保费用直接支付给劳动者，劳动者事后请求用人单位补缴社会保险的，人民法院应当认定该约定无效。

也就是说，从司法解释层面，已经给这件事定了性。以前很多老板还抱有侥幸心理，觉得各地裁判尺度不一样，现在这条规则明确之后，以后再出现社保折现的约定，法院统一认定无效。协议无效，不代表员工拿到手的那一笔社保补贴就可以不用处理，法律在这里做了权责区分：协议无效，单位的补缴义务不能免除；但是员工拿到的社保补贴，也不能白白占有。

很多老板一看到要补缴社保、还要缴滞纳金，就觉得自己完全没有退路。其实法律给企业留了一条救济路径，但是这条路径有严格的先后顺序，很多老板不知道。

企业在社保行政部门的要求之下，先把欠缴的社会保险补齐，同时承担社保产生的滞纳金。全部补缴完成之后，用人单位可以另行向人民法院提起民事诉讼，要求劳动者返还之前按月发放、用来代替社保的那一笔社保补贴。工资条、银行转账记录、微信聊天记录、招聘时的沟通记录，都是重要证据。

这里有一个非常关键的先后顺序：**先补缴社保，之后才能起诉追回补贴，不能直接用已经发放的社保补贴抵扣社保补缴金额。**很多老板想当然地说：我已经把社保钱发给员工了，直接抵扣不就行了？不行，行政征收和民事追偿是两条独立的程序，不能互相抵消。该向社保部门交的钱一分不能少，发出去的补贴只能之后通过诉讼往回要。这个程序步骤，小微企业经营者一定要记牢。

除了社保补缴之外，本案还有一个很大的争议点，就是那一笔经济补偿金能不能得到支持。

法律规定，如果用人单位没有依法缴纳社保，劳动者以此为理由提出解除劳动合同，可以要求单位支付经济补偿金。但是这里有一个重要前提：离职的理由必须是因为单位不交社保，劳动者被迫解除劳动合同。

回到徐州这个案例，厨师是8月25号结清所有工资之后，主动离开店铺，离职的时候并没有以单位未缴社保为由提出解除劳动关系。直到第二天，才寄出律师函，以未参保为由主张被迫解除的赔偿金。

那么仲裁机构或者法院会不会支持这笔五万多的补偿金，核心就看一件事：员工离职的真实原因是什么。如果老板能够拿出证据，证明员工是主动离职，离职的时候没有把未缴纳社保作为离职理由，那么经济补偿金这一块，很大概率不会得到支持。社保补缴躲不开，但赔偿金不一定全部成立。这也是整个案子庭审当中最大的悬念。

还有一个细节也值得所有经营者警惕：老板在门店门口LED大屏幕滚动文字吐槽这件事，情绪上可以理解，但是行为本身存在法律风险。LED屏幕面向大街，属于公开场合，文字内容指向特定个人，如果表述不当，很容易涉嫌侵犯对方名誉权。维权要走正规仲裁、诉讼渠道，自行在公共场合曝光当事人，有理也可能变成被动，这一点不管多委屈都不能忽视。

一件个案背后，是整个小微服务业、餐饮行业长期存在的用工痛点。

开过小饭店、小超市、小理发店的经营者，大多都深有体会：小微企业利润薄、竞争激烈，用工流动性特别大。餐饮行业尤其明显，后厨、服务员经常干几个月就走。很多外地来打工的年轻人，当下更看重每个月到手多少钱。社保每个月一扣，实发工资变少，一部分员工主动和老板商量，社保不要交，钱直接发给自己。老板图省事，员工图现钱，于是社保折现就成了很多小店一种心照不宣的操作。

站在员工的角度，当时觉得划算：不用扣个人部分，每个月多拿几百块现金，眼前收入变高。可是很多人没有仔细算长远账。

第一，养老保险断缴，缴费年限少一块。养老金遵循长缴多得、多缴多得，少交两年，以后退休金就会受影响。等到四五十岁意识到年限不够，再想补，不是随时都能补。

第二，医疗保险断缴期间，医保待遇不能正常享受。万一在职的时候生病住院，没有医保报销，全部医疗费用自付，一次大病花出去的钱，远远超过每个月多拿的几百块补贴。工伤保险、失业保险同样是空的，上班途中受伤、工作的时候发生意外，没有工伤保险，所有赔偿纠纷全部丢给老板和员工个人，扯皮起来非常麻烦。

短期多几百，长期丢保障，这就是社保折现对于劳动者最大的隐患。很多员工当时只盯着到手工资，忽略了社保背后一整套保障。等到要买房、要办退休、生病住院的时候，才后悔当初不要社保。

站在小微企业的角度，难处客观存在。小店房租高、原材料涨价、人工成本逐年上涨，利润空间被压得很窄。依法给每一个员工参保，确实会增加一笔硬性开支。国家也看到了小微企业的经营压力，出台过阶段性降低社保费率、社保缓缴等一系列扶持政策，来减轻小企业负担。但是政策帮扶，不等于法定强制义务可以免除。法律这条底线，不会因为企业经营困难就自动放宽。

很多小微企业老板法律意识薄弱，抱有很强的侥幸心理：员工在职的时候不提，离职之后一般也不会折腾，大家相安无事。可现实是，劳动仲裁的时效并不以在职时间为限。哪怕员工离职两三年之后，回过头来向社保部门投诉，要求单位补缴劳动关系存续期间的社保，社保部门依然可以依法受理。口头协议、签字的承诺书，挡不住事后的投诉。风险不是不存在，只是暂时没有爆发。一旦员工后续生活遇到困难，或者双方产生不愉快，这笔历史遗留问题随时可能爆发。一次性补缴、滞纳金一并征收，金额集中兑现的时候，很多小店根本扛不住。

既然风险这么明确，小微企业正确的用工方式是什么？这里给个体工商户、小老板几条实实在在、可以落地的建议。

第一，不管员工怎么主动要求，都不要同意社保折现，不要让员工签自愿放弃社保承诺书。入职之后，符合建立劳动关系条件的，按时办理社保增员，依法参保。不要觉得员工主动提出来，老板顺水推舟是做个人情，人情的背后是巨大的法律风险。员工口头承诺不算数，白纸黑字的承诺书同样不算数，不要在这件事上赌运气。

第二，招聘的时候把工资结构讲清楚。把应发工资、代扣社保个人部分、实发工资一条条说明白。很多求职者一看到扣完社保到手少了，就不愿意干。老板可以在核算薪酬的时候，把社保单位承担部分纳入整体用工成本去考量，招聘的时候直接告诉求职者，应发工资是多少，依法缴纳社保之后到手是多少，把账明明白白摆在前面，求职者愿意就来，不愿意可以另选工作，避免后期产生误解。

第三，如果过去已经执行过社保折现，不要销毁证据。聊天记录、工资表、银行转账凭证、工资条，好好保存。万一后续被员工投诉要求补缴社保，在完成社保和滞纳金缴纳之后，可以拿着证据去法院起诉，要求返还已经发放的社保补贴。证据越完整，后续追偿的成功率越高。但是一定要牢牢记住顺序：先补缴，后追偿，不能抵扣。

第四，不要用公开曝光、网络挂人的方式发泄情绪。劳资纠纷属于民事纠纷，有劳动监察、劳动仲裁、法院一整套正规渠道。哪怕觉得自己很委屈，也不要在门店显示屏、朋友圈、短视频平台公开当事人信息，过激表达很容易引发名誉权纠纷，给自己再添一场官司。有理也要走正规途径。

对于打工的普通人，同样有几条提醒。

不要只盯着每个月到手多几百块钱。社保不是扣款，是国家给劳动者的基础保障。养老保险累积年限，医疗保险保看病，工伤保险保工伤，失业保险保失业之后临时补助，生育保险对应生育医疗和津贴。每一项保险都有它的作用。眼前几百块现钱，很难抵消长期缺失社保带来的损失。

当然，现实当中也存在一部分灵活用工场景，这里也要区分清楚：劳动关系和劳务关系不是一回事。如果是全日制用工，属于劳动关系，单位必须缴纳五险；如果是真正的劳务合作、兼职劳务，按照劳务报酬处理，不需要缴纳职工社保。但是很多小店把全日制员工故意包装成劳务用工，规避参保义务，这种做法也不受法律保护，劳动部门可以根据实际用工事实认定劳动关系。是不是劳动关系，看的不是合同叫什么名字，而是员工要不要按时考勤、要不要服从店里管理制度、工作是不是单位业务的组成部分，这几条才是核心判断标准。

徐州这个案例之所以能引起这么大的共鸣，就是因为它戳中了劳资双方各自的难处。小微企业生存不容易，普通劳动者赚钱也不容易。我们没必要急着站一边去骂另一方。老板不能拿私下约定对抗法律；员工维权是法定权利，但维权的时候也要守住理性边界。法律本身就是一把尺子，它既规定企业的义务，也给企业设置了事后追偿的救济路径；既保障劳动者的社保权益，也不允许劳动者无理由获得额外的赔偿金。

这件事给所有老板和打工者上了一堂普法课：社保折现，看上去是双赢，实际上是双方都在踩法律红线。老板埋了一颗随时可能爆炸的用工雷，劳动者放弃了自己一份一份攒出来的社会保障。短期利益再诱人，也抵不过规则的刚性。做生意也好，打工也好，尊重法律，按规则办事，才是风险最低的选择。

话题互动

你身边有没有遇到过社保折现的情况？你觉得小微企业社保负担可以从哪些方面优化？欢迎在评论区理性留言讨论。

持续用大白话给大家讲民生法律和社保政策，看懂规则少踩坑，欢迎点赞收藏，点个关注。

免责声明：本文仅为普法科普，不构成法律意见，劳动纠纷处理请以仲裁机构和法院裁判为准。

以上就是苏州惠诚律师事务所小编为大家整理的“劳动合同工资打8折合法吗，工资打八折合法吗”相关内容，希望能够对您有所帮助。如果您还有其他问题，欢迎咨询我们的在线律师。

文章来源参考：政府头条-工资平时发放打8折合法吗，工资打八折是怎么算的

内容投稿：齐书然

内容审核：刘娜娜律师

猜你喜欢