员工旷工造成损失怎么处理，员工旷工造成损失怎么处理赔偿
- 时间:
- 浏览:100
- 来源:北京惠诚(苏州)律师事务所
员工突然不来上班。
电话不接、微信不回，请假也没请。
HR一查考勤：
已经连续旷工好几天了。
这时候很多公司第一反应就是：
“连续旷工3天，直接开除。”
但问题来了：
法律真的规定“旷工3天可以辞退”吗？
答案是：
没有全国统一的“旷工几天即可辞退”标准。
企业能不能因为旷工解除劳动合同，真正要看的，是公司的规章制度是否合法有效、员工是否确实构成旷工，以及旷工程度是否已经达到“严重违反规章制度”。
以前有“旷工15天开除”，现在已经失效
不少老HR可能还记得一个规定：
员工连续旷工超过15天，
或者一年累计旷工超过30天，
企业可以予以除名。
这个标准来源于原来的《企业职工奖惩条例》。
但是，该条例早在2008年已经废止。
所以现在企业再拿着：
“国家规定连续旷工15天就可以开除。”
去处理员工，已经没有这个法律依据。
目前企业因为旷工解除员工，通常依靠的是《劳动合同法》第三十九条。
也就是：
劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
所以关键已经从：
“国家规定旷工多少天”
变成：
“公司制度有没有合法规定，以及员工行为是否达到严重违纪程度”。
什么情况下才叫“旷工”？
员工没有来公司，不一定都能直接按旷工处理。
通常认定旷工，需要综合判断几个因素：
第一，员工没有按照要求到岗提供劳动；
第二，没有合法、合理的缺勤理由；
第三，没有依法履行请假、报备等手续，或者请假申请未获批准仍无正当理由不到岗。
但是HR尤其要注意：
“公司没批准假＝员工一定旷工”
这个公式也不成立。
比如员工因为突发疾病住院，事发突然，没有办法提前完成请假流程；
或者员工依法享受产假、工伤停工留薪期等法定待遇。
即使公司嘴上说：
“我没批准。”
也不能因此当然认定员工旷工。
所以真正应该看的是：
员工不到岗有没有正当理由，而不是单看请假单有没有领导签字。
旷工几天可以辞退？
法律没有统一规定：
1天？
3天？
5天？
还是15天？
都没有全国统一答案。
企业可以结合自身行业和岗位特点，在依法制定并公示的规章制度中设定标准。
例如：
“连续旷工3个工作日，或者一年累计旷工5个工作日，属于严重违纪，公司可依法解除劳动合同。”
这种规定在实践中比较常见。
但最终能不能获得仲裁、法院支持，还要进一步审查：
- 制度是否经过合法制定程序；
- 是否已经向员工公示或告知；
- 旷工天数是否真实；
- 员工有没有合理解释；
- 解除是否明显过重；
- 公司有没有履行相应程序。
所以不是员工一到第3天，HR电脑里自动弹出：
“可以合法辞退。”
员工一天没来，最好别马上开除
比如员工今天突然没有上班。
HR打电话没人接，
主管也不知道发生了什么。
这种情况下，公司最应该做的不是马上下结论：
“无故旷工，严重违纪。”
而是先联系员工。
因为员工可能：
突发疾病、
发生交通事故、
家中出现重大紧急情况，
甚至本人正在接受紧急救治。
如果企业完全不调查，直接解除，后来员工拿出医院抢救记录，
公司就会非常被动。
更稳妥的做法：分阶段处理
第一阶段：及时联系员工
发现员工未到岗后，当天就应通过：
电话、
微信、
短信、
邮件等方式联系。
要求员工说明未到岗原因。
这一步不仅是管理，也是固定证据。
第二阶段：发出返岗提醒
如果员工仍然没有回复，可以正式发送：
《返岗通知书》
明确：
员工从哪一天开始没有出勤；
公司目前没有收到有效请假申请；
要求其在指定期限内返岗或者说明合理理由。
第三阶段：再次催告并提示后果
员工继续不到岗，可以进一步发送：
《限期返岗通知书》
把后果说清楚：
如果无正当理由仍拒不返岗，将根据公司规章制度按旷工、严重违纪处理。
这一步非常重要。
因为它能够证明：
公司不是想趁员工不来直接把人辞掉，而是给过充分返岗机会。
最后阶段：依法作出解除决定
如果员工始终没有正当理由，
旷工天数又已经达到合法有效规章制度规定的严重违纪标准，
企业才可以考虑依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。
返岗通知寄到哪里？
实践中很多员工一失联，HR就不知道文件怎么送。
建议同时使用多种方式：
- EMS寄往劳动合同记载地址；
- 寄往员工最近确认的通讯地址；
- 微信发送；
- 短信通知；
- 工作邮箱发送。
并保存：
邮寄底单、
物流记录、
短信截图、
微信记录、
邮件发送记录。
有些公司只打过两个电话，然后就写：
“多次联系无果。”
仲裁时却拿不出任何证据。
这种解除非常吃亏。
旷工期间可以不发工资吗？
可以不支付员工没有提供劳动期间对应的工资。
原因很简单：
员工没有提供劳动，
企业通常没有支付该期间劳动报酬的义务。
比如员工一个月应出勤22天，
其中无故旷工2天，
企业可以按照依法确定的工资计算规则扣减对应2天的工资。
但是注意：
这叫“旷工期间不计薪”，不是“罚款”。
两者完全不同。
能不能规定“旷工1天扣3天工资”？
这类制度风险很高。
例如：
员工旷工一天，
公司制度规定：
“旷工一天扣三天工资。”
其中员工未提供劳动的那一天，公司可以不计工资。
但额外再扣两天，本质上已经带有明显的经济处罚性质。
一般情况下，用人单位并不具有随意对员工实施罚款的行政处罚权。
因此：
“旷工1天，罚款500元”
“迟到一次罚200元”
“旷工一天扣三天工资”
都存在较大合规风险。
企业真正应该做的是：
旷工不计薪，
达到违纪标准后进行警告、记过或者解除，
而不是靠罚钱解决问题。
员工旷工造成损失，可以让他赔吗？
这和“罚款”又是另外一回事。
如果员工因为本人原因给公司造成了实际经济损失，企业在能够证明：
- 员工存在过错；
- 确实发生实际损失；
- 员工行为与损失之间存在因果关系；
的情况下，可以依法主张赔偿。
例如：
关键岗位员工故意无故不到岗，
导致已经确认的订单被取消，
公司因此产生能够证明的直接损失。
这时候讨论的是：
损害赔偿。
而不是：
因为你旷工，所以公司罚你5000元。
两者的法律性质不同。
员工突然失联，公司能不能按“自动离职”处理？
这个词HR最好少用。
很多员工手册仍然写：
“连续旷工3天，视为自动离职。”
然后员工失联后，公司就什么通知都不发，系统直接做离职。
这种处理并不严谨。
劳动合同的解除需要有明确的法律行为。
员工旷工不等于员工已经主动提出辞职。
如果公司最终依据严重旷工解除，最稳妥的文件应该是：
《解除劳动合同通知书》
明确写清：
员工存在什么旷工事实；
违反公司哪一条制度；
已经达到何种严重程度；
公司依据《劳动合同法》第三十九条及公司制度解除劳动合同。
而不是只写一句：
“连续旷工3天，视为自动离职。”
规章制度不合法，旷工再久也有风险
这是企业最容易忽略的问题。
如果公司要依据：
“严重违反规章制度”
解除员工，
那首先就得证明这套规章制度本身可以作为解除依据。
涉及劳动纪律、解除条件等直接关系员工重大利益的制度，企业应依法履行相应的民主制定程序，并向员工公示或者告知。
所以HR最好能够拿出：
职工讨论材料、
意见征集记录、
制度发布文件、
员工签收记录、
培训记录等。
如果公司突然拿出一份：
《员工手册2026版》
员工却说：
“我从来没见过。”
那公司就要承担举证压力。
“全公司通报批评”也要慎用
有些公司喜欢把旷工员工：
姓名、
照片、
违纪经过，
全部放到公司群或者公告栏公开。
这种方式未必是最好的管理手段。
特别是涉及员工个人信息、负面评价时，要注意必要性和适度性。
HR可以依法进行内部纪律管理，
但没有必要把每一个劳动争议都变成一场“公开处刑”。
处分要达到管理目的，而不是制造新的名誉、个人信息争议。
已经有工会的公司，还要注意一步
如果公司已经建立工会，并准备单方解除劳动合同，
还要注意《劳动合同法》第四十三条规定的工会程序。
在符合相关条件时，应事先将解除理由通知工会。
所以完整的旷工解除并不是：
考勤达到3天 → 发解除通知。
而更接近：
确认旷工事实
↓
联系员工核实原因
↓
返岗通知及催告
↓
确认没有正当理由
↓
达到合法有效制度规定的严重违纪标准
↓
履行必要工会程序
↓
正式解除并留存送达证据
HR处理旷工，最容易踩的5个坑
1. 把“3天旷工”当成国家规定
不是。
天数主要来自公司合法有效的制度。
2. 只看员工没来，不查原因
员工不到岗不等于一定无故旷工。
先调查。
3. 旷工一天扣三天工资
不建议。
未提供劳动期间可以不计薪，但不能随意扩大为经济处罚。
4. 直接写“自动离职”
旷工不等于劳动者主动辞职。
公司依据严重违纪处理，就依法作出解除决定。
5. 不催告，直接开除
虽然并不是所有案件都法定要求必须“三次催告”，但充分的联系和返岗通知，会让企业证据链更加完整，也能避免因员工存在特殊情况而误判。
写在最后
员工旷工，企业当然有权管理。
但现在已经不是几十年前：
“连续15天旷工，直接除名。”
的处理时代了。
今天企业要合法解除一个长期旷工员工，真正需要证明的是：
他确实没有正当理由不到岗；
公司制度合法有效；
旷工已经达到严重违纪程度；
公司履行了必要的调查、通知和解除程序。
所以HR面对失联员工时，最忌讳两个极端：
一个是：
“人不来了就算自动离职，什么都不用管。”
另一个是：
“只要旷工就随便罚款。”
真正安全的做法是：
先联系、再催告、留证据，达到严重违纪标准后依法解除。
旷工本身并不可怕，
没有证据的旷工解除，才真正可怕。
以上就是苏州惠诚律师事务所小编为大家整理的“员工旷工造成损失怎么处理，员工旷工造成损失怎么处理赔偿”相关内容，希望能够对您有所帮助。如果您还有其他问题，欢迎咨询我们的在线律师。
文章来源参考：政府头条-员工旷工导致公司损失怎么办，员工旷工的赔偿标准
内容投稿：时和若
内容审核：袁红梅律师
猜你喜欢