就打一个月的工就不做了，打长期工一个月不干了会给钱不

本文依据《中华人民共和国劳动合同法》、人社部及最高人民法院公开裁判规则整理，仅作劳动法律科普，不作为仲裁、诉讼的直接依据。劳动争议个案细节差异很大，维权前建议向当地劳动监察、仲裁委或执业律师咨询 。

前阵子看到一个网友的真实经历：入职一家电商公司，约定3个月试用期，上班才40多天，早上到岗就收到人事微信：“经过评估，你不太适合这个岗位，今天办完手续就不用来了，工资结算到今天。”

没有考核记录，没有提前沟通，也没说清楚到底哪里不行。小伙当时蒙了，收拾东西就离开了。事后才听朋友说，这种情况未必只能认栽。

不少职场人心里都默认一个“潜规则”：试用期是双向选择期，公司觉得不合适，随时可以让员工走人，不用多讲条件。还有很多企业HR也抱有类似想法，把试用期当成可以低成本淘汰员工的“缓冲带”。

但法律上从来没有“试用期可以随意辞退员工”这一条 。

能不能要补偿、能要什么，关键不在于“还在试用期”，而在于公司辞退你的理由，是不是站得住脚，证据是不是齐全。

先划一条最重要红线：试用期≠免责期

《劳动合同法》第21条明确规定：在试用期中，除了法定少数情形，用人单位不得随意解除劳动合同。就算真的要解除，也必须向劳动者说明理由 。

简单翻译：法律允许双方互相考察，但考察不等于单方面无条件解约。

很多网上流传的说法，比如“试用期公司有绝对主动权”“没转正就没有保障”，都是对法条的误读。

公司合法辞退试用期员工，主要分两大类：过失性辞退、无过失性辞退；除此之外，没有正当理由直接让走人，大概率属于违法解除劳动合同，是需要承担相应法律后果的。

这里一定要分清三个容易搞混的概念：不用补偿、给经济补偿金（N）、给赔偿金（2N）。很多人一上来就问能不能要2N，其实前提完全不一样，我们分开讲清楚。

情形一：过失性辞退，不用支付补偿

最常见的理由就是：试用期间被证明不符合录用条件（《劳动合同法》第39条第1项） 。

重点来了：这句话里最关键的词是“被证明”，不是公司单方面口头说一句“你不合适”就生效。根据多地仲裁委、法院统一的裁判口径，要以这条理由合法辞退，四个条件必须同时全部满足，缺一个都不行 ：

1. 录用条件要提前明确、可量化，不能模糊空泛

不能只是“工作态度好、有责任心、能力达标”这种空话。最好写清楚：每月需要完成多少业绩、报表差错率不能高于多少、哪些硬性技能必须掌握，并且写在offer、岗位说明书、劳动合同里。

2. 录用条件必须提前告知员工，最好有签字确认

如果入职的时候从来没有给过岗位标准，员工根本不知道要达到什么要求，事后再拿一套标准来评判“不合格”，仲裁和法院一般不会认可。

3. 要有客观、完整的考核证据

比如工作成果、沟通记录、阶段性反馈、考核表。不能仅凭领导主观印象、几句评价就判定不合格。平时既没有提醒，也没有反馈，突然通知不合格，证据链是断裂的。

4. 解除决定必须在试用期内做出并且送达

一旦试用期结束，就算之前表现不好，也不能再回头拿“不符合录用条件”来辞退员工。

除了这一条，还有其他过失情形，不管是不是试用期，公司都可以无补偿解除：严重违反规章制度、严重失职造成重大损失、同时打多份工拒不改正、入职时欺诈导致合同无效、被追究刑事责任等。这些情况和“试用期”本身关系不大，属于员工自身存在法定过错。

划重点：只要是过失性合法解除，公司只需要结清已上班期间的工资，不需要额外给钱。

情形二：无过失性辞退，可以拿经济补偿金（N）

很多人不知道，试用期也适用《劳动合同法》第40条，也就是我们常听到的无过失性辞退，但有严格限定，不是随便套用 。

只有下面三种情况才可以：

- 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，既不能干原来的活，也不能干公司另行安排的其他工作；

- 员工不能胜任工作，经过培训或者调岗之后，仍然不能胜任；

- 签劳动合同时的客观情况发生重大变化，合同没法继续履行，双方又谈不拢变更方案。

满足上面情形，公司要么提前30天书面通知，要么多付一个月工资（代通知金），同时还要支付经济补偿金N。

这里有两个高频误区，一定要记住：

第一，单纯“不能胜任”不能直接辞退，法律要求先走培训或者调岗流程，不能跳过直接解除，这条在试用期也同样生效。很多公司直接说“你不胜任，走吧”，流程缺失，很容易被认定违法。

第二，代通知金（+1）不是标配，只有第40条这三种情况才有可能有，不是所有被辞退都能N+1，试用期尤其常见很多人误解这一点 。

经济补偿金怎么算？工作不满6个月，N=半个月工资，这里的工资是解除前的平均应发工资（税前，包含津贴、奖金），不是到手工资。

情形三：没有合法理由辞退，属于违法解除，可以主张赔偿金（2N）

如果公司既拿不出“不符合录用条件”的完整证据，也不属于第40条的无过失情形，仅仅是因为“部门调整”“觉得不合适”“领导不看好”就单方面解约，这就是违法解除劳动合同 。

按照《劳动合同法》第87条，这时员工有两个选择：

- 要求继续回去上班，恢复劳动关系；

- 不回去上班，要求公司支付赔偿金，标准是经济补偿金的2倍。

试用期大多不满半年，也就是1个月应发工资的赔偿金，注意：赔偿金和经济补偿金不能同时拿，也没有额外的代通知金，不能自己脑补“2N+1”。

这里要纠正网上一个流传很广的错误：很多短视频说“试用期被辞退最少赔半个月”，不对。合法的过失性解除一分额外补偿都不用；违法解除才赔1个月；无过失合法解除赔半个月。一切都要看解除理由和证据。

普通人被口头辞退，第一时间要做的4件事（合法操作，不激进）

现实里很多公司喜欢口头通知、微信通知，不发书面文件，员工很容易被动。这里讲一套仲裁委普遍认可的、稳妥的操作路径，没有投机取巧，都是留存证据的正规做法。

1. 不要冲动立刻签任何离职文件

收到辞退消息，千万不要急着签“个人原因离职”“自愿离职申请”。一旦签了，后续想要补偿基本很难得到支持。

可以正常上班，直到收到盖有公司公章的书面解除通知。如果公司不让进办公场所，可以礼貌录像留存情况，同时向12333或者劳动监察反映，不要发生肢体冲突。

2. 通过文字，固定“公司主动辞退你”这件事实

可以发一条信息（微信、企业微信都可以，不要只用口头对话），话术可以参考：

“您好，今天通知我因为岗位不合适不用再来上班，也就是公司单方面解除劳动合同，麻烦出具一份加盖公章的解除劳动合同通知书，写明解除理由和日期，谢谢。”

重点：目的是记录是谁、以什么理由、什么时候解除劳动关系，不要吵架，不要情绪化发言，客观陈述事实就好。这条记录是非常关键的证据。

3. 主动整理好自己手里的证据材料

需要提前准备的材料清单：

- 劳动合同（看清约定的岗位、试用期时长、薪资）；

- offer、岗位说明书，如果里面写了录用条件，务必保存；

- 工资流水、个税记录；

- 考勤记录、工作成果、工作沟通记录；

- 辞退通知（微信、录音、书面通知都可以，录音要保证能听清双方身份和对话内容）。

注意：录音只要不侵害他人合法权益、不违反法律禁止性规定，在自己和人事正常沟通场景下取得，一般是可以作为证据使用的，但不能窃听、偷拍私密场景。

4. 了解维权渠道，按顺序走正规流程

维权渠道主要有三个，没有先后强制顺序，可以自行选择：

1. 劳动保障监察大队：带证据现场投诉，监察部门可以责令单位改正、协调调解，流程相对简便；

2. 劳动人事争议仲裁委员会：申请劳动仲裁，这是劳动争议的法定必经程序，不收费；

3. 对仲裁结果不服，可以向人民法院起诉。

提醒：仲裁时效是从知道权利被侵害之日起1年，不要无限期拖延。

高频误区盘点，避开网上很多误导信息

误区1：只要领导说不行，试用期就可以走人

裁判文书网上大量案例显示：举证责任在公司一方。简单说：说你不行，得公司拿出证据，不是你来证明“我很行”。公司拿不出完整证据链，解除就很容易被认定违法 。

误区2：试用期没有签劳动合同，就不受保护

从用工第一天起，劳动关系就已经建立。就算没有书面合同，工资流水、考勤记录、工作沟通记录，都可以证明事实劳动关系，同样适用劳动合同法。反过来，只签“试用期合同”，法律上是不认可单独试用期的，直接视为正式劳动合同。

误区3：公司愿意结清工资，就不用管辞退合不合法

工资是劳动者付出劳动的报酬，该给的工资和解除合不合法是两件独立的事。结清工资不等于公司辞退行为合法，也不能抵消应当承担的补偿或者赔偿责任，当然，劳动者也有权自主选择要不要进一步主张权利。

误区4：主张维权一定会被“拉黑”，以后找不到工作

劳动仲裁记录不会公开在网络上，也不会进入个人档案，用人单位不能随意查询，更不能以此作为背调的负面依据。当然，每个人可以根据自身情况权衡要不要维权，法律只是给了你选择的权利，不是强制你一定要去仲裁。

说到底，试用期设立的初衷，是双方互相考察匹配度，而不是给企业开一扇随意淘汰员工的方便之门。

作为打工人，不必刻意“找事”，但也不用在权益可能受损的时候，习惯性自我怀疑、默默接受所有安排。多懂一点规则，遇到事情才知道自己有哪些合法选项。

免责声明：

本文为《劳动合同法》相关普法文章，不构成个案维权指引。劳动争议证据、事实各不相同，仲裁或诉讼前请咨询当地劳动部门或执业律师，以官方判断为准。

以上就是苏州惠诚律师事务所小编为大家整理的“就打一个月的工就不做了，打长期工一个月不干了会给钱不”相关内容，希望能够对您有所帮助。如果您还有其他问题，欢迎咨询我们的在线律师。

文章来源参考：政府头条-做了一个月厂里不给工资怎么办，我做了一个月不想干了能拿到工资吗

内容投稿：平宸

内容审核：崔圣光律师

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