被无故开除说是无考核的，被无故开除说是无考核的人

近日贵阳一则劳动纠纷引发全网热议，一名怀孕女职工遭遇公司单方面调岗降薪，薪资从每月8000元直接压到3000元上下，本人拒绝接受打算讨要说法，没拿到任何协商缓冲，直接收到辞退通知。面对争议，涉事企业明确表态，调岗降薪、解除劳动关系全部和怀孕无关，理由是绩效考核不达标。这件事撕开了很多职场准妈妈最害怕遇到的困境：怀孕之后，遭遇无缓冲式调岗、断崖降薪、直接辞退，这套操作正常吗？

当事人罗女士就职于奥联物业股份有限公司清镇分公司，岗位为客服副经理，正常月薪8000余元。6月份罗女士发现怀孕，第一时间向公司告知，依旧正常在岗履职工作。

后续公司给出处理方案：将她从副经理岗位调至客户主管，岗位变动伴随薪资大幅下调，月工资直接降到2500‑3000元区间，收入近乎腰斩。

面对近乎砍去三分之二收入的调整，罗女士没有同意，打算和公司沟通讨要说法。可双方没有协商谈判的过程，没有过渡缓冲期，公司直接做出辞退处理，解除双方劳动合同。

涉事公司负责人在采访中回应，所有处理结果和怀孕没有关系。公司称5‑7月开展全员绩效考核，并非针对罗女士一人，考核不达标人员统一降职降薪；罗女士怀孕是考核周期结束之后才反馈，不能拿怀孕来否定前期绩效考核结果，企业要对经营业绩负责。

罗女士不认可公司绩效不达标说辞，认为自己是因为怀孕遭到变相排挤，目前已经准备走劳动监察投诉、劳动仲裁途径维护自身合法权益，律师也直言，孕期直接辞退员工属于违法行为。

从调薪直接跳到辞退，零缓冲合法吗？这套流程并不正常，法律层面有多重红线约束企业行为。

1、调岗降薪，不能企业单方面说了算

岗位、工资属于劳动合同核心条款，《劳动合同法》明确，变更劳动合同内容，必须劳动者和单位协商一致，书面确认才生效，企业无权单方面拍板降薪调岗 。

法律允许给孕期员工调岗只有两种合法情形：

①员工本人自愿同意调岗；

②医疗机构出具证明，证明女职工身体条件无法胜任原有工作，单位可以调整适配岗位，但薪资待遇不能降低 。

简单讲：哪怕出于照顾孕妇的名义调岗，也不能伴随工资断崖式下跌。本案直接把月薪8000压到3000，在没有员工同意、没有医疗证明前提下，单方降薪本身就踩法律红线 。

2、仅仅绩效不达标，不能一步直接辞退

即便企业拿“绩效考核不合格”作为理由，也不能跳过流程直接辞退员工。

按照劳动法规，员工不能胜任本职工作，企业正确流程是：先培训，或者另行安排合适岗位；经过培训、调岗之后依旧不能胜任，才可以履行解除合同程序，同时支付经济补偿金。

本案里，没有培训环节、没有二次协商岗位，员工拒绝降薪调岗之后直接辞退，完全跳过法定缓冲流程。尤其当事人处于孕期，法律对“三期女职工”有特殊保护。

《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同 。

当然，这条保护不是“免死金牌”，如果员工出现严重违反规章制度、严重失职造成重大损失等情形，企业依旧可以合法开除。但单纯绩效不达标，不能成为直接辞退孕期员工的理由。

3、公司“与怀孕无关”的说法，能不能站住脚？

争议关键点在于举证责任。企业主张是绩效考核问题，就要拿出完整客观证据：公开可落地的考核制度、考核过程留痕、客观业绩数据，证明考核标准统一、并非事后为该员工定制。

如果考核制度模糊、打分主观，缺少客观业绩佐证，即便口头说“全员考核”，仲裁与法院也未必采信企业说辞。现实大量判例中，不少企业拿绩效当借口，变相排挤怀孕女职工，最终被认定属于违法解除劳动合同 。

一旦认定违法辞退，员工可以二选一维权诉求：要么要求恢复劳动关系，回去继续上班；要么主张2N双倍赔偿金，同时还可以追讨被克扣的工资差额。

这件事之所以引发广泛共情，是戳中现实职场痛点：很多女性怀孕之后，没有出现工作失职，却遭遇待遇断崖下滑。企业嘴上说是绩效考核，实际零沟通、零缓冲，调岗降薪或直接辞退通知，变相逼迫员工主动离职。

法律给孕期女职工设立保护屏障，但现实维权路上，劳动者需要面对举证难题。企业绩效考核的主观性，常常成为劳资博弈焦点。后续这起仲裁案件的结果，也会给同类职场纠纷带来参考意义。

免责声明：本文仅为新闻事件客观解读，不构成法律意见，最终结果以劳动仲裁、司法判决为准。

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文章来源参考：政府头条-无故开除又被克扣工资怎么赔偿，无辜开除员工怎么办

内容投稿：沈佳月

内容审核：刘银律师

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