诽谤罪中什么是情节严重，诽谤情节严重指的是什么

本文依据《中华人民共和国刑法》《民法典》《劳动合同法》、最高法公开司法裁判规则开展普法科普，仅作法律知识参考，不针对个案出具法律意见，不构成维权建议。

不少打工人都遇到过职场里的糟心事。

被上级当众挖苦羞辱，被同事抱团孤立排挤，被安排明显不合理的工作任务，遭遇恶意调岗、变相逼退。很多人会安慰自己，打工就是要受点委屈，忍一忍就过去了。

可很多人不知道，职场霸凌并不只是道德层面的问题。如果行为越过法律红线，情节达到一定程度，就不再只是民事纠纷，甚至会构成刑事犯罪，施暴者要承担坐牢的后果。

现实中，很多人分不清什么是正常工作管理，什么是职场霸凌。有人把领导正常指出工作错误当成霸凌，也有人把严重的人身侵害当成“职场压力”。今天就把法律边界讲清楚，哪些行为属于违法，哪些情形会触碰刑法，普通人遭遇之后该怎么理性维权。

先分清：正常管理和职场霸凌，两者有本质区别

我国法律目前没有单独设立“职场霸凌罪”，但并不代表这类行为不受约束 。

霸凌行为会通过侮辱、伤害、诽谤等具体行为，落入现有法律的规制范围。

首先要划清一条重要界限：合理的工作批评、绩效考核、岗位调整，不等于职场霸凌。

正常管理的核心，是针对工作本身。比如指出工作失误、要求限期整改、按照制度做绩效处罚，就事论事，不攻击人格，不搞人身羞辱。

而职场霸凌，大多带有主观恶意，往往是持续性、针对性的打压。常见表现有：当众辱骂羞辱、捏造谣言散播诋毁名誉、故意孤立排挤、恶意安排超负荷或者毫无意义的工作、利用职权打击报复、实施肢体暴力、性骚扰等等 。

简单来说：批评工作可以，侮辱人格不行；岗位调整可以，刻意刁难逼退不行。一旦行为超出合理管理的范畴，侵害他人人格、身体权益，就已经触碰法律底线。

哪些职场霸凌行为，有可能构成刑事犯罪

很多人以为，只有动手打人才算犯罪。实际上，言语、精神层面的霸凌，如果情节严重，同样可以触犯刑法，承担刑事责任。下面梳理司法实践中比较常见的几类情形。

第一种：公然侮辱，情节严重，涉嫌侮辱罪

如果在办公室、工作群、公开场合，持续使用侮辱性语言，当众贬损、羞辱他人人格，造成受害人精神严重受损、社会评价大幅降低，就有可能构成侮辱罪。

根据《刑法》第二百四十六条，以暴力或者其他方法公然侮辱他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。

这里要注意，侮辱罪多数属于自诉案件，需要被害人自行向法院提起诉讼。但如果行为严重危害社会秩序和国家利益，公安可以主动介入立案侦查。

现实里不少案例，领导在会议上公开谩骂下属，长期人身攻击，造成当事人患上抑郁等精神疾病，就达到了“情节严重”的认定标准。

第二种：捏造事实散播谣言，涉嫌诽谤罪

在公司内部编造虚假事实，到处传播，恶意诋毁他人职业声誉，破坏别人的工作前途，比如造谣对方品行不端、工作舞弊。

捏造事实诽谤他人，情节严重的，同样适用《刑法》二百四十六条，构成诽谤罪。

什么叫情节严重？比如谣言大范围扩散，导致受害人丢工作、精神崩溃，产生严重后果，就满足入刑条件。

很多职场矛盾，会演变成互相造谣。要区分，客观的工作评价，和无中生有的捏造，二者法律后果完全不一样。

第三种：发生肢体冲突，造成人身伤害，涉嫌故意伤害罪

如果职场霸凌升级为推搡、殴打、体罚，经过司法鉴定，伤情达到轻伤及以上，就构成故意伤害罪 。

《刑法》第二百三十四条规定，故意伤害他人身体，轻伤的，三年以下有期徒刑、拘役或者管制；致人重伤，量刑会进一步加重。

哪怕没有造成重伤，只是轻微伤，虽然不构成刑事犯罪，也可以由公安机关依据《治安管理处罚法》予以拘留、罚款，同时受害人可以提起民事赔偿。

第四种：非法限制人身自由，涉嫌非法拘禁罪

少数极端情形，把员工堵在会议室、办公室，锁门不让离开，强迫员工滞留谈话，非法剥夺他人人身自由，就涉嫌非法拘禁罪。

哪怕限制时间不算特别长，只要存在剥夺行动自由的行为，就符合该罪的构成要件，有殴打、侮辱情节的，还会从重处罚。

第五种：胁迫逼迫劳动，涉嫌强迫劳动罪

管理者利用职权，以侮辱、威胁、惩罚的方式，强迫员工进行超负荷劳动，恶意逼迫员工主动离职，情节严重的，会触及强迫劳动罪。

《劳动合同法》也明确规定，用人单位不得以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，出现这类行为，不仅要承担行政责任，情节严重会追究刑事责任。

除以上罪名，霸凌过程中如果伴随猥亵、泄露个人隐私等行为，还会分别对应强制猥亵罪、侵犯公民个人信息罪等其他刑事罪名。

不是所有职场矛盾都能入刑，这里有个关键门槛

必须客观说明，不是只要受到委屈，就可以直接追究对方刑事责任。

刑法讲究情节严重，轻微的口角、偶尔一次言语冲突，一般达不到刑事立案标准，更多属于民事侵权、劳动纠纷的范畴。

简单讲：

- 偶尔吵架、单次言语过激：大多走民事维权、公司内部处理；

- 长期反复打压、公开羞辱，造成精神疾病、失业等严重后果，才会达到刑事层面的“情节严重”。

很多打工人会疑惑，长期精神打压，没有动手，能不能判刑？

单纯的精神PUA、冷暴力，没有达到刑法规定的具体罪名要件，一般很难直接认定刑事犯罪，但依然可以通过民事途径主张人格权侵权，要求赔礼道歉、赔偿精神损失。

遭遇职场霸凌，普通人该怎么维权？

面对职场霸凌，千万不要一味忍气吞声，也不要冲动激化矛盾。维权的核心是固定完整证据，走合法途径。

第一，优先留存全部证据。

这是维权最关键的一步。聊天记录、工作群消息、录音录像、邮件、证人联系方式、就医病历诊断记录，都要妥善保存。

注意，公共场所的录音录像，用于维权取证，司法实践中一般认可；不要采取窃听、偷拍私密空间等非法手段获取证据，非法取得的材料，不会被法院采信。

证据尽量保留原始载体，不要只存截图，手机原始记录不要删除。

第二，先尝试公司内部渠道反馈。

可以向HR、工会、公司管理层提交书面的投诉材料，写明时间、人物、具体发生的事件，提出自己的诉求。

很多公司有内部申诉制度，先通过单位内部处理，是成本最低的路径。如果单位纵容霸凌，不履行管理责任，用人单位也要承担相应责任 。

第三，区分不同情况选择救济途径。

如果是侮辱、诽谤、人身伤害，直接拨打110报警。报警记录、询问笔录，是后续维权非常重要的证据。

如果是人格权益受到侵害，可以向法院提起民事诉讼，主张停止侵害、赔礼道歉、赔偿精神损害抚慰金。

如果是恶意调岗、逼迫离职这类劳动权益受损，可以申请劳动仲裁，维护劳动权益。

如果达到刑事立案标准，公安不予立案的，可以依法走刑事自诉的途径，向人民法院提起刑事自诉。

这里要提醒大家，不要在网络上大肆曝光对方个人隐私、大肆宣泄情绪。网络公开散布信息，很容易反过来构成名誉侵权，反而让自己陷入法律风险。

几个现实误区，一定要避开

误区1：只要被领导批评，就是职场霸凌

不对。工作上的正常批评、绩效考核，属于企业正当管理权限。只有超出工作本身，进行人格攻击、恶意刁难，才属于霸凌。

误区2：精神霸凌没有动手，就不用负法律责任

没有肢体伤害，不等于没有法律责任。侮辱、诽谤，同样可以构成违法甚至犯罪，只是需要达到“情节严重”的标准。

误区3：公司没有责任，只能找霸凌的个人

如果公司明知存在霸凌行为，却放任不管，没有采取制止措施，用人单位也要承担相应民事赔偿责任。

误区4：只要遭遇霸凌，就一定能判刑

刑事定罪门槛很高。绝大多数职场霸凌案件，最终以民事赔偿、行政处罚、单位内部处分的方式处理。只有行为恶劣、后果严重，才会追究刑事责任。

写在最后

职场环境里，每个人都有获得人格尊重的权利。

法律保护劳动者，既保护劳动者的劳动权益，也保护人格尊严。但维权不是靠情绪，要分清正常管理和违法霸凌的边界，依靠证据，走正规法律渠道。

遇到不公，不必一味隐忍，也不要意气用事。理性收集线索，选择合适的维权路径，才是保护自己最稳妥的方式。

免责声明：

本文来源于公开法律条文与司法实践，仅供普法学习参考。不构成个案维权建议，具体案件由司法机关依法认定，遇到纠纷建议咨询执业律师。

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文章来源参考：政府头条-诽谤情节严重认定标准，诽谤情节较轻的怎么处理

内容投稿：于俊然

内容审核：崔圣光律师

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