病假扣工资的标准，病假扣工资的标准有哪些

员工请病假，公司到底该发多少工资？

不少HR的第一反应是：

“病假工资就是当地最低工资标准的80%。”

于是员工平时月薪8000元、15000元甚至更高，一旦请病假，公司统一按照：

当地最低工资×80%

发放。

这种做法看起来有法律依据，实际上却很容易出问题。

因为“最低工资标准的80%”通常是一个最低保障底线，并不意味着企业无论在哪个城市、面对什么员工，都可以直接把病假工资统一降到这个水平。

全国规则确实有一个“80%底线”

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：

职工患病或者非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，由企业按照有关规定支付病假工资或者疾病救济费。

病假工资或者疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，

但：

不得低于当地最低工资标准的80%。

人社部相关公开案例目前仍引用这一规则。

于是很多企业就理解成：

病假＝最低工资×80%。

问题就出在这里。

法律说的是：

“不能低于80%。”

并不是：

“一律按照80%发。”

为什么不能全国统一按80%？

因为病假工资在全国并不是只有这一条规则。

企业真正计算员工病假工资时，通常还要同时看：

劳动合同怎么约定；

集体合同怎么规定；

公司依法制定的规章制度怎么规定；

以及最重要的：

劳动合同履行地有没有地方性的特殊标准。

如果地方规定要求按照员工正常工资的一定比例支付，而且算出来明显高于最低工资80%，企业就不能直接跳过地方规则，只发最低保障线。

深圳就是一个很典型的例子

深圳人社部门明确答复：

员工患病或者非因工负伤，在国家规定医疗期内停止工作治疗的，

用人单位应当按照：

不低于本人正常工作时间工资的60%

支付病伤假期工资，

同时：

不得低于深圳最低工资标准的80%。

注意这两个标准是同时存在的。

比如员工正常工作时间工资是10000元。

按照60%计算：

6000元。

假设当地最低工资80%只有两千多元，

公司就不能说：

“国家最低底线是两千多，所以我只给两千多。”

因为深圳还有一个：

正常工作时间工资60%的标准。

企业应当按当地规定执行。

上海的规则又完全不同

上海的病假工资更加细化。

上海人社部门2025年仍明确：

职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，根据在本企业连续工龄分别按照本人工资的：

60%、70%、80%、90%、100%

支付。

其中：

连续工龄满8年及以上的，

可以达到：

本人工资的100%。

连续病休超过6个月以后，则进入疾病救济费规则，根据本企业连续工龄按照本人工资的40%、50%、60%等比例计发。

同时上海也设置了一个最低保障：

最终病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

所以同样一个月病假，

上海工作8年以上的员工和深圳员工，

计算方法可能完全不同。

这就是为什么HR不能拿全国80%底线直接套所有人。

举个例子就很清楚了

假设一名员工月工资10000元。

所在地最低工资3000元。

最低工资80%就是：

2400元。

如果只看全国最低底线，公司可能觉得发2400元就够了。

但如果当地规定：

病假工资不得低于本人正常工资的60%，

那员工的病假工资应至少按照：

10000×60%=6000元

计算。

2400元只是在最终计算结果过低时用于兜底，

而不是企业可以主动选择的默认工资标准。

所以：

“最低标准”与“正常计算标准”千万不要混为一谈。

劳动合同写了更高标准，公司还能降到80%吗？

一般也不建议。

比如劳动合同约定：

“员工医疗期内病假工资按照本人基本工资的80%支付。”

或者公司的合法有效制度明确：

“病假前30天按照正常工资80%支付。”

现在员工真的请病假了，

公司却临时说：

“国家只要求最低工资80%，以后我们全部按照最低标准支付。”

这种做法很容易产生工资差额争议。

尤其企业原有制度或者合同已经给予员工更高待遇时，

不能想当然地认为：

只要国家底线更低，公司就可以随时降到底线。

企业还要同时审查劳动合同约定、制度效力以及当地工资支付规则。

公司制度写“病假全部按最低工资80%”，有效吗？

也不一定。

首先要看劳动合同履行地的强制性规定。

比如在深圳，如果公司制度规定：

“所有员工无论工资多少，病假统一按照最低工资80%支付。”

但深圳地方规则又要求不低于本人正常工作时间工资的60%，

那么公司制度不能突破地方强制性最低标准。

同样在上海，

也不能无视员工连续工龄和当地疾病休假工资标准，简单统一发最低工资80%。

因此：

员工手册不是万能的。

病假制度可以做管理安排，

但工资待遇不能低于法律法规和当地规定。

80%主要适用于什么阶段？

全国规则针对的是：

员工患病或者非因工负伤，在规定医疗期内。

所以HR首先要区分两个问题：

第一：

员工到底有没有依法进入医疗期？

第二：

医疗期还有多久？

医疗期并不等于员工医院开了几天病假条。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度通常需要结合：

员工实际参加工作年限＋在本单位工作年限

确定。

可能是3个月、6个月，也可能更长。

因此不能简单说：

“医生让你休两个月，所以你的医疗期就是两个月。”

这是两个不同概念。

医疗期满以后，就可以马上停工资吗？

原素材里有一句：

“超出医疗期仍无法返岗的，无需持续发放。”

这个表述建议不要这么绝对。

医疗期届满，只意味着劳动者特殊医疗期保护进入了新的处理阶段。

如果劳动关系仍然存在，

员工继续因病不能工作，

后续工资或生活待遇如何处理，还可能涉及当地病假工资、疾病救济费规定以及企业实际处理状态。

比如上海就明确区分：

连续休假6个月以内的疾病休假工资

和

连续休假超过6个月后的疾病救济费。

所以HR不能简单操作成：

“医疗期最后一天结束，第二天工资归零。”

更不能直接通知：

“医疗期结束，你还来不了，公司就算你旷工。”

医疗期满以后，公司真正应该做什么？

如果员工医疗期届满后仍然无法恢复工作，

企业首先应判断：

员工能不能继续从事原工作。

如果不能，

还涉及《劳动合同法》第四十条第一项规定的：

另行安排适合的工作。

只有劳动者医疗期满后：

不能从事原工作，

也不能从事用人单位另行安排的工作，

企业才可以按照法定程序考虑解除劳动合同。

并且还涉及：

提前30日书面通知或者支付1个月代通知金＋经济补偿。

所以：

医疗期满≠工资自动停止≠劳动合同自动解除。

HR计算病假工资，可以按这4步走

第一步：确认劳动合同履行地

病假工资地方差异非常明显。

先别计算，

先确认员工究竟在哪个城市履行劳动合同。

第二步：查当地现行规则

特别关注：

病假工资计算基数、

支付比例、

连续工龄、

连续病假时间、

最低保障线。

不要拿总部所在地标准套全国员工。

第三步：看合同和公司制度

如果企业已有合法有效且待遇更高的规定，

也需要一并考虑。

不能只挑对企业最省钱的标准。

第四步：最后再看80%最低线

如果按照前面的规则算出来很低，

再检查是否低于：

当地最低工资标准的80%。

如果低于，就要补足到法定最低保障标准。

正确顺序是：

先算应发多少，再检查有没有跌破80%底线。

而不是：

一上来直接拿最低工资×80%。

HR最容易踩的4个坑

1. 全国员工统一一个标准

北京、上海、深圳以及其他地区的病假工资规则可能不同。

全国一张工资表，很容易算错。

2. 把80%当成法定统一发放标准

不是。

它首先是一个全国层面的最低保障底线。

3. 公司原来制度更高，却临时降标准

原制度、劳动合同如果已经确定更高待遇，需要评估能否变更，而不是员工一请病假就临时改规则。

4. 医疗期结束第二天直接停发一切待遇

医疗期届满后的劳动关系如何处理，还要结合员工劳动能力、当地待遇规则以及《劳动合同法》第四十条等规定判断。

写在最后

病假工资里最容易被误解的一句话就是：

“不得低于当地最低工资标准的80%。”

很多企业只看见了：

“80%”。

却忽略了前面的：

“不得低于”。

它的真正含义是：

这是一条最低保障线，

不是全国统一的病假工资计算公式。

比如深圳，除了80%底线，还要求原则上不低于本人正常工作时间工资的60%；上海则根据连续工龄和病假持续时间设置不同支付比例。

所以HR以后再遇到病假工资问题，

不要直接打开计算器：

当地最低工资×80%。

第一件事应该是问：

这个员工在哪里工作？当地到底怎么规定？

因为病假工资真正最容易踩坑的，

不是少算一个百分点，

而是——

把全国兜底标准，当成了公司默认工资标准。

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文章来源参考：政府头条-病假扣工资标准是多少钱一天，病假扣工资的规定

内容投稿：乐延

内容审核：李程梁律师

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